劳动者谨防应得“提成”成泡影
适用“提成工资”，因有利于调动劳动者的积极性、提高用人单位效益，也有利于增加劳动者收入，已成为许多用人单位、劳动者在签订劳动合同时确定薪酬福利的首选。然而，由于“提成工资”的性质并未为我国法律所明确确认等原因，使得劳动合同在实际履行中，一些用人单位常常以种种借口刁难兑现，甚至使劳动者的“提成工资”最终成了泡影。笔者作为法官收集的以下案例或许会对你有所启示。
当心“提成”不属法定工资
【案例】2010年1月5日，陆萍与一家房地产公司签订了一年期劳动合同。陆萍为公司的楼盘销售员，工资按其销售楼房价额的3‰提成，没有保底工资和其它福利。一个月后陆萍辞职，当陆萍要求支付2378元提成工资时，公司却以国家统计局《关于工资总额组成的规定》中并无“提成工资”为由拒绝支付，只同意按当地最低月工资标准付给陆萍900元。双方成讼。
【点评】《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”其中未提到“提成工资”。
上述规定中指出：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。” 而劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取即提成工资，完全与计件工资的特点吻合，只不过是换了一个通俗、易懂的大众化说法而已。本案也不例外。
《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”就算是“提成工资”不属计件工资，既然作为比《关于工资总额组成的规定》效力更高的《劳动法》允许其它“工资分配方式”的存在，自然也应当从其规定。
综上，公司的做法当属刁难，其必须给付陆萍2378元提成工资。
谨防“提成”约定不明起争端
【案例】2010年2月18日，一家公司因产品大量积压，想到本公司员工李琼与一家加工厂老总沾亲带故，而该厂又需要公司经营的产品，遂对李琼口头承诺只要其推销出产品，就给李琼销售额2%的提成。但在签订协议时，公司以避免其他员工有看法为由，只写明“按销售额的2%以下提成”。李琼为公司推销了价值213万元的产品后，公司却只同意按0.5﹪计算提成。
【点评】提成协议是指用人单位与劳动者在劳动合同中或劳动合同之外另行签订的，有关某种标准提取报酬的协议。从性质上说，劳动合同之外另行签订的提成协议属于劳动合同的附件。本案的提成协议也不例外。
“按销售额的2%以下提成”是一个不确定的变数，只能视为约定不明确。对此，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条也指出：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，李琼只得按公司规章制度的规定执行提成。
警惕“提成”证据不足打水漂
【案例】2010年4月1日，梁芳应聘后成为一家公司为期三个月的季节工。双方约定，除保底工资，另按梁芳销售水果所得价款的3﹪提成，在合同期满后一次性结清。
因合同履行时间短，公司没有与梁芳签订书面合同。合同到期后，梁芳要求公司支付共计4518元提成工资，却遭公司拒绝，理由是其与梁芳并没有约定提成工资。
【点评】虽然相关法律规定，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，应当由用人单位负举证责任。但并不等于劳动者对自己所主张的、有利于自己的所有事实均无须提供任何证据。本案中有一个双方都认可的基本事实，就是按当地最低工资标准支付月工资。
问题在于，梁芳认为另有提成。就这一点，应适用一般的举证规则，按《民事诉讼法》第64条之规定处理：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”因梁芳不能提供证据故只能“承担不利后果”，只能打落门牙往肚里吞。
许有根 律师 安徽黄金律师事务所 法律咨询热线：131-5565-1118
